חיים חדשים - תוכנית 106 - עולם העבודה החדש

לחצו כאן להורדת התמליל

אורן: שלום לכם ותודה שאתם מצטרפים אלינו לסדרת השיחות "חיים חדשים" עם הרב דוקטור מיכאל לייטמן. שלום הרב לייטמן.

שלום לכולם.

אורן: שלום ניצה מזוז.

ניצה: שלום.

אורן: ואנחנו שמחים לבשר לכם שהיום אנחנו מתחילים תחום חדש בסדרת השיחות הזו שלנו, אנחנו עוברים כל פעם מתחום לתחום, והיום השיחה הזו הולכת לפתוח תחום חדש. והתחום שאנחנו רוצים להיכנס אליו מהיום והלאה זה "עולם העבודה החדש", עולם העבודה החדש בארגונים, חברות, מקומות עבודה. ואנחנו מגיעים לשיחה הזאת אחרי חודש של עבודה ופיתוח התחום הזה, כשעברנו כל מיני תהליכים מאוד מאוד מעניינים שהביאו אותנו לכל מיני תובנות שאני חושב שהן חשובות לנו כדי להבין את הפוטנציאל שיש בתחום הזה, וכדי למצות את המקסימום שנוכל מהפיתוח של התכנים האלה בתחום.

והיינו רוצים את השיחה הזו ממש להקדיש, לשתף אותך בדברים שעברנו כאן ובבירורים ובתגליות שגילינו כאן בתחום. אז אולי ניצה תפתח.

ניצה: אחד הדברים שהגענו אליהם למסקנה אחרי באמת עבודה ככה משותפת, זה ששמנו לב שילדים מתחנכים בבית הספר, או לפחות אמורים להתחנך בבית הספר.

רגע רגע, אתם מדברים על קשרי עבודה?

ניצה: נכון.

ומתחילים מגן ילדים משהו, בית ספר?

ניצה: תיכף תראה לַמה.

נו?

ניצה: כי הבנו שילדים מתחנכים בבית ספר, או לפחות כמו שאמרתי, אמורים להתחנך.

זה חינוך, רק חינוך לא כל כך משביע רצון.

ניצה: ואז שאלנו את עצמנו, איפה מתחנכים מבוגרים? והבנו שהמבוגרים למעשה מתחנכים

במקום העבודה. ומשם הבנו שלמקום עבודה יש תפקיד מאוד חשוב בעיצוב של האדם, בבנייה שלו, בצורת החשיבה שלו, בהתנהלות שלו.

לפחות במקום עבודה הראשון.

ניצה: היום אנשים מחליפים מקומות עבודה, וזה נורא מעניין גם לראות שאדם שמחליף מקום עבודה לפעמים משנה את הכל, החל מהדברים החיצוניים כמו לבוש, או סטאטוסים שהוא רוכש לעצמו, ודרך דברים פנימיים יותר, כמו פיתוח של איזו חשיבה אחרת, מודעות אחרת, התנהגות אחרת, מצב רוח, רגשות. עולם ומלואו מתחולל בתוך מקום העבודה.

כן.

ניצה: ומתוך ההבנה הזאת הבנו שבעצם למקום עבודה יש השפעה עצומה, אולי אפילו אבסולוטית כמעט על האדם. כי איפה נמצא האדם הבוגר? או שהוא בבית, או שהוא בעבודה, ובזמן הפנוי שנשאר לו, קצת חברים. רוב שעות היום הוא למעשה מבלה במקום הזה, ומשם באמת החשיבות.

עוד הבנו מתוך התהליך שעברנו עד עכשיו במסגרת השיחות של "חיים חדשים", זה שעד עכשיו ניסינו לעבוד ולשנות את הגישה של הפרט. עבדנו על זוגיות, עבדנו על שינוי הגישה של האדם ביחס לכסף, ביחס לנושא הבריאות, והבנו שכשמדובר במקום עבודה אז מדובר בסביבה. ואם אנחנו יכולים לשנות סביבה, הסביבה תשפיע על כל הפרטים שנמצאים בתוכה. זאת אומרת זו עבודה שהיא כבר יותר מערכתית, שהיא נותנת יכולת לתת השפעה מאוד רחבה, עם הרבה מאוד רבדים.

כי ההשפעה על האדם במקום העבודה היא גם על העובד עצמו, גם על הלקוח שהוא הצרכן, גם על הספק, גם כשאני חוזר הביתה זה משפיע כמובן על מערכות הקשר האחרות שיש לי, על בני המשפחה וכן הלאה. בקיצור, הבנו שיש פה באמת הזדמנות מאוד גדולה, וביחד עם זאת כמובן, בכל הזדמנות יש גם קושי ואתגר.

מה האתגר? האתגר הראשוני הוא קודם כל להבין מה היא המציאות שאיתה מתמודד מקום עבודה, החברה,ה אירגון, עם אילו קשיים הוא מתמודד. והבנו שרק אם נבין היטב קודם כל מה הם הקשיים ומה הם הצרכים שלו, ונסתכל עליו באמת בגובה העיניים, נוכל אולי לראות איך אנחנו מתאימים את הגישה המיוחדת, הייחודית שאתה מביא, לאותו צורך. ממש לעשות מין התאמה בין מה שהם צריכים לבין מה שאתה מסוגל לתת.

הבנו שיש פה צורך מאוד גדול. זה לא שאנחנו מדברים עכשיו מתוך רצון להביא איזו גישה שבצד השני אין איזהו צורך. יש חיסרון מאוד גדול וצורך אמיתי, ממש קונקרטי של מקומות עבודה, כי מתמודדים באמת עם מצבים לא פשוטים.

אורן: יש שוק שמגלגל סכומי עתק, שבו אירגונים שוכרים שירותים של גופים מייעצים מאסכולות שונות, בעלי גישות שונות, יש המון גישות בשוק, שהם מקבלים אותן אל תוך האירגון שלהם, וברמות כאלה ואחרות נותנים להם להוביל תהליכים ובעצם לחנך את האירגון. לארגן את דרכי החשיבה, דרכי ההתנהלות, אופני היחס, מערכות היחסים, הכל. ככל שהם נותנים אמון גדול יותר ביכולות של הגוף החינוכי החיצוני שהם מכניסים אליהם הביתה, הם יכולים לפתוח לו אפשרויות להשפיע על כל מה שקורה באירגון, על כל סוגי האינטרקציות, מרמת המנכ"ל ועד רמת המנקה והשוער בכניסה.

יש היום ארגונים שהם מאוד מתקדמים בשוק והם הכי חזקים, הכי אינטליגנטים, הכי חושבים, שמשקיעים בזה הון עתק. כשבפסגת הפירמידה של האירגונים הכי מוצלחים בעולם, שהם גם אלה ששורדים לאורך שנים יותר ארוכות כי הם היו חכמים להבין את זה מראש, הם מפתחים אסטרטגיה של "החכם עיניו בראשו". הם משתדלים לא להיות בתוך "פריזר" כזה של תפיסות וקיבעון מכוח האינרציה, אלא הם פתוחים לחדשנות. והגישות החדשניות מביאות איתן תפיסות לטווח ארוך, לא רק של טווח קצר.

מה זאת אומרת? אומרים כך, אם אתה אירגון לא מפותח, אתה רואה רק דבר אחד, אתה רואה את שורת הרווח במאזן, חוץ ממנה אתה לא סופר כלום בעיניים. זה אירגון לא חכם. לַמה? כי הגישה הזאת היא גישה ישנה, שהיום בשורת הרווח במאזן שלך, אתה רואה אותה היום, אבל איפה היא תהיה בעוד שנה? איפה היא תהיה בעוד חמש שנים? איפה היא תהיה בעוד עשר שנים? אם אתה כל הזמן תראה בעיניים רק את שורת הרווח אתה לא תצליח.

השורה הזאת היום במציאות של ימינו הכניסה לתוכה עוד שני מרכיבים. מרכיב אחד שמדברים עליו היום הוא המרכיב החברתי, זאת אומרת האינטרקציות בין האנשים, בין הארגונים, המרכיב הבין אישי או בין אירגוני, רמת היחסים שאי אפשר להבחין בה בעין לא חכמה, אבל היא שם והיא קובעת לגמרי את מה שתקבל בשורת הרווח. ומרכיב נוסף מרכזי שמוסיפים זה את המרכיב הסביבתי, העניינים האקולוגים.

אם אתה ארגון שחושב לטווח קצר, אתה תגיד "אה, לא מעניין אותי." אם אתה אירגון חכם, אתה מתחיל לנתח, וזה מה שהגופים האלה החכמים שבאים מהצד הירגוני עושים, הם פותחים לו אופקים רחבים יותר, מרחיבים לו בעצם את היֶדע שלו, את התפיסות שלו, ואז התובנות האלה מחלחלות עד לרמה הכי נמוכה באירגון. זה בא לידי ביטוי בכל, זה עולם ומלואו.

העולם הזה הוא חי ונושם ומשגשג היום. יש פתיחות, יש רצון, יש תקציבי עתק שמשקיעים בזה ומקצים זמן של העובדים לזה. והאירגונים המוצלחים אלה ארגונים שמנצלים את התפיסות החדשניות ותופסים את הגל לפני שהוא בא ואז הם מצליחים. בזמן שכולם מתרסקים ולא מבינים לַמה הם התרסקו, החכמים נהיים עוד יותר מצליחים. זאת אומרת, יש כאן אימפרייה של יֶדע, שאם הגדרנו את הנושא שלנו "עולם העבודה החדש", אז אם לדייק, "עולם העבודה החדש על פי הגישה האינטגרלית", זה מה שאנחנו רוצים לייצר כאן בסידרה הזאת.

אנחנו רוצים בעזרתך לפתח מערכת של רעיונות שהיא תהיה פורצת דרך, שהיא תהיה חדשנית, מתקדמת, הגיונית, שתוכל להתקבל בשוק המתפתח הזה. זה שוק שהוא הולך ומתפתח. אני מרגיש מהלמידה שעשיתי, שככל שהדבר הוא חדשני יותר, כך הפוטנציאל שלו להצליח הוא גדול יותר.

זאת אומרת, אני מדבר על אנשים שנמצאים בראש הפירמידה. אם הם תופסים את הרעיון, אחר כך הוא מחלחל למטה. האנשים שמובילים היום את האירגונים המצליחים אלה הם אנשים מאוד חדי מחשבה, מאוד מבינים מגמות, תופסים בזריזות, כי בסוף לחכמות האלה יש ביטוי בשורה התחתונה. אלא שהשורה התחתונה נעשתה מסובכת, ולכן הם נצרכים לייעוצים האלה מהצד. זאת אומרת להבין את המגמות זה היום הנכס מספר אחד בשוק.

מבחינה אסטרטגית אדם שיודע להסתכל קדימה, להגיד לאן הדברים הולכים ולגזור מזה משמעויות ותהליכים לעכשיו, זה הדבר הכי דרוש היום בעולם, בכל הרמות. ולכן אני מרגיש שהפוטנציאל שלנו פה זה ניצחון מובטח מראש.

אני שומע את זה ואני שמח שאתם גיליתם את המגמה הזאת, כי אם לא דרך מלחמה אז דרך השלום, דרך ההתפתחות הטובה, היפה, בדרך "אחישנה", לא בדרך "בעתו", אז אנחנו מגיעים, בצורה כזאת לחיים. מחנכים.

לחנך בגן ילדים או בית ספר או במקום העבודה, ודאי שאלה המקומות שבהם אנחנו צריכים להיות. מקומות העבודה הם בעצם העיקר. איפה האדם נמצא רוב הזמן ומה עוד יכול לחייב אותו במיוחד אם לא האירגון, אם לא המעביד? זה ברור. ולכן אם אנחנו נארגן את עצמנו נכון לפרזנטציות מוכיחות בהתאם לְמה שהם רוצים לקבל בסוף, השורה התחתונה כמו שאמרת, אז ודאי שאנחנו יכולים להיכנס לאירגונים רבים בעולם, במסחר, בתעשייה, בייצור. אני מדבר גם על הארגונים המובילים והממשלות בכל מקום, שיראו שעל ידי הגישה שלנו, הם באמת זוכים לרווח, כל אחד ברווח משלו.

בנוסף לחינוך ילדים ונוער, סטודנטים למיניהם, יש את אלה שיושבים בבית, אנחנו לא צריכים להוריד אותם מהחשבון, מהשולחן שלנו, מפני שהיום אלה גופים גדולים מאוד. מי שנמצא בשוק העבודה זה יתקבץ לעד 20% מכל האוכלוסייה. אנחנו צריכים להבין שיחד עם זה יש עוד קהלים. זאת אומרת, אנחנו צריכים לחלק את העבודה שלנו להרבה מקומות, אבל מה שכאן מעניין, זה שבאמת אם אנחנו מוכיחים את עצמנו, אז בטוח שאנחנו נכנסים ושולטים בחינוך, בשינויים, שאנחנו מביאים לאותם הפועלים באותו מקום.

ניצה: עוד היבט מעניין שבחַנו והסתכלנו עליו זה שגם אירגונים גדולים הרי הם שוכרים את שירותם של התקשורת, פרסומת וכן הלאה. וברגע שהגישה שלהם משתנה, גם התקשורת וכל עולם הפרסום יכול להשתנות בהתאם. זאת אומרת, היכולת להשפיע פה היא עצומה גם בין אירגונים, במצב חברתי, היום זה באמת נותן היבט כל כך רחב, כמעט אינסופי.

אורן: לארגונים היום, יש תקציבי ענק לפירסום. בכל קמפיין פירסומי, לא חשוב המעטפת ואיך הוא מוגש, יש רעיון, הברקה, מסר שעובר. אירגונים מבדלים את עצמם אחד מהשני. כדי להצליח בשוק אתה צריך לבדל את עצמך, להיות שונה, מיוחד, שיכירו לַמה אני בא אליך ולא לאירגון אחר.

אז היום כשאתה מסתובב ואתה רואה שלטי חוצות או רואה פרסומות בטלוויזיה או כל דבר אחר, מה יש מאחוריו? מאחוריו יש אירגון, ולארגון הזה יש תפיסה רעיונית שבסוף באה לידי ביטוי בפרסומת שאתה רואה באיזה מקום. זאת אומרת, אנחנו מופצצים במסרים שנולדים במוחות של אירגונים.

הארגונים החינוכיים האלו שפועלים בתוך הארגונים בכלל, שהם מייעצים להם באיזו צורה לעשות פרסום.

אורן: בדיוק. זאת אומרת, להכניס רעיון חדש לתוך עולם ערכים של ארגון מסוים, זה לא רק שאתה משפיע על הארגון הזה, אלא מחר אתה תראה את זה בשלט חוצות. ומישהו אחר שלא קשור בכלום לארגון שבו אתה פעלת, ניזון מהרעיון הזה, מובל על ידו, דעתו מעוצבת על ידי הארגונים האלה. זאת אומרת, הפוטנציאל פה לשנות את התפיסה, לשנות את הלך המחשבה, לשנות את דפוסי ההתנהגות של ארגונים, את היחס שלהם לחיים, גורר תגובת שרשרת שהיא תופסת כל בן אדם באשר הוא.

ניצה: אני חושבת שהמחשבה הבאה שחשבנו אחרי שהבנו באמת את הפוטנציאל האדיר שיש פה, זה שניסינו לראות אם עולם התוכן שלנו מספיק מגובש, או אם האג'נדה שלנו מספיק מגובשת מבחינה רעיונית, כדי באמת לפנות למקום עבודה. הבנו שזה בדיוק מה שאנחנו צריכים, שחסר לנו, שבאמת יש לנו חלקים אבל אין לנו את כל הגישה הכללית, את כל האג'נדה הזאת שאיתה אנחנו יכולים לגשת לחברות וארגונים, ולהציג בפניהם את הגישה בצורה שלמה, רעיונית, שיטתית, ויישומית.

יכול להיות שאנחנו צריכים לקחת דוגמה ממה שמקבלים מחברות כאלו, ולפי אותה דוגמה לראות מה חסר לנו כדי להגיש, וכדי להבין מה הם רוצים. זאת אומרת, באיזו צורה הם רוצים לראות את החומר. כמו שאני אני מקבל איזה הודעות, או פוסט, או דואר, אז אני הופך את זה לדף בפונט מסוים, מסוג מסוים, וכן הלאה, ורק אחר כך אני קורא אחרת אני לא מסוגל. וכך יש הרבה ארגונים ששמים אפילו תנאים, שצריך לשלוח להם בצורה כזאת וכזאת חומר ולא אחרת. אז זה מה שאנחנו צריכים, את הפורמט הזה, להבין מה צריכים. כי את היסוד יש, זה ברור, אלא לקרב אותו לקריאה שלהם. בסדר קדימה.

אורן: עוד דבר שרציתי להוסיף על הנקודה הזאת. עשינו סקר בארגון שלנו לפני שבחרנו את התחום הזה של עולם העבודה החדש, ושאלנו איזה נושא הייתם רוצים שנפתח במסגרת סדרת השיחות "חיים חדשים", וזה הנושא שהארגון בחר. הארגון מרגיש צורך ופוטנציאל, מה שיפה בתחום הזה שהפוטנציאל הוא אדיר. אנחנו קצת התחלנו לפעול בשטח, אז כבר מקבלים פידבקים, וגם ניצה יכולה להעיד על זה באופן אישי.

המטרה של הפרויקט הזה לפתח כאן איתך את סדרת השיחות על עולם העבודה החדש, המטרה שלה היא להשוות בין שני דברים, בין הפוטנציאל האינסופי שיש לנו לפעול בתחום לבין מה שיש לנו עכשיו. אנחנו מתייחסים למה שיש לנו עכשיו כאיזה גרעין, זרע שצריכים לעשות ממנו עץ גדול ויפה. השוק צריך את העץ, על זה אין ספק, איתנו או בלעדינו. יש היום כאלה עצים אחרים בשוק שעושים מה שאתה רוצה. לנו יש זרע שבטוח הוא יכול להיות העץ הכי יפה במגרש, אין לאף אחד מאיתנו ספק.

כי כשנתחיל לנתח את ההיבטים השונים שאיתם הארגון מתמודד, שזה מה שנעשה לאט לאט, שיחה אחרי שיחה, אז ברור שכשאנחנו נכנסים למגרש הזה הניצחון מובטח מראש. כשרואים מה היא התפיסה הרעיונית של הגישה האינטגראלית, ומה קורה היום בשוק, ברור שהמוצר שלנו זה המוצר הדרוש ביותר בשוק, אלא שעוד לא בנינו אותו מרמה של פוטנציאל, מזרע, עוד לא הפרחנו את העץ הגדול.

לכן הגורמים השונים, כשביררנו מה רוצים שנפתח, אמרו את זה. למה? כי את זה בטוח צריכים, ואת זה בטוח אנחנו יכולים לספק. אנחנו גם מרגישים שהתחום הזה של עולם העבודה החדש הוא מקביל גם לתחום שהצגת קודם, של חינוך ילדים, זה אותו הדבר. גם בחינוך ילדים היה לנו שלב שבו מובן שיש לנו מה לתת, מובן שיש מי שצריך. ואז בעבודה של שנה שנתיים מאומצות הקמנו אימפריה. היום אני כאבא יכול להגיד שיש לנו היום שיטה שיכולה לתת לי כלים, ולתת לי תמיכה, ולתת לי הבנה והכוונה, ואין סוף.

אותו דבר אנחנו רוצים לפתח כאן. מהזרע הזה להצמיח אותו, לתת לו היבטים שונים, לתת לו כמו שאמרת לבושים שונים, לא רק בצורה אלא גם כניסות שונות. כשאתה בא היום לדבר עם ארגון, יש לו הרגלי חשיבה ותחומים שבהם הוא מתעסק. זה כמו דלתות כאלה שרק דרכן אפשר להיכנס. אם אתה לא עובר דרך הדלת הזאת, אתה לא נכנס. לא חשוב מה הבאת איתך, איזה מסר מסתתר שם בפנים, הוא צריך להיות מלובש כמו שאמרת, בסוג פונט, בגודל דף, בגודל מסמך.

אני מבין שמדברים איתי על נושא x, אני מבין שמדברים איתי על נושא y, אני מבין שמדברים איתי על נושא z. למה? כי אלה הנושאים שאליהם הראש שלי התרגל לחשוב. יש לך משהו חדש להגיד בהם, אני אשמח לשמוע רק שזה יהיה בz-, ב-x, או ב-y. אם זה לא ב-z, x או y, אז אין בינינו השקה, אני לא מבין על מה אתה מדבר. ויכול להיות שהמסרים שלך הם מאוד רלוונטיים אלי, אבל הגישור הזה, התיאור, ההלבשה, זה מה שאני חושב שאנחנו רוצים לעשות.

ניצה: אולי חשוב גם לציין שאנחנו אמנם יושבים שניים באולפן, אבל אנחנו מייצגים צוות של אנשים שהם מהתחום הזה, יועצים ארגוניים ומנהלים. זאת אומרת, אנשים שמתעסקים בזה בפועל, מבינים היטב את הצרכים, ומבינים באמת את הפלטפורמה הזאת שאתה מדבר עליה. אז אנחנו משתדלים להביא דרך השאלות, דרך התהליך הזה, את ההיבטים מהצד הזה, ונוכל לקבל בעצם את ההתייחסות שלך.

אורן: יש פה עוד איזה דגש. מתי שאתה רוצה משהו לומר אז תגיד. אנחנו עכשיו קצת "מפציצים" אותך.

לא, עדיין אני מקשיב לכם.

אורן: השיחה הזאת בינינו היא כמו כותרת לפרויקט. מהשטח עולים פידבקים שריכזנו ורשמו לנו מהם כל מיני נקודות. מה זאת הגישה האינטגראלית? הגישה האינטגראלית זאת גישה שיודעת לעשות דבק בין אנשים, היא יודעת לחבר, היא יודעת לעשות אינטגרציה.

השוק, עולם העבודה צמא לזה, צמא. אם יש לך את המוצר הזה, אתה "הדבר" שצריכים. אנשים מבינים את זה. ודבר נוסף שמאפיין את זה, שרואים פידבק מיידי. לימדת את הארגון שלנו נניח איזו מתודה חדשה, איך כדאי לנהל ארגון, לא בצורה x אלא בצורה y. ועכשיו אתה יודע עד שננחיל את המתודה הזאת, ועד שיבינו אותה בארגון, ועד שיישמו אותה, תבוא עוד שלוש שנים נראה אם זכרנו מי היה פה, ומה הוא רצה. זה לא ככה, כשאתה מדבר על זה ששדה העבודה המרכזי שלך הוא קשרים, מיד אתה מקבל פידבק, מיד יודעים אם הבאת משהו טוב או לא.

וחוץ מזה במקום אתה מתחיל את השינויים.

אורן: בדיוק. וזה לא, שנחכה שנה שנתיים נראה אם זה טוב, אין דבר כזה. זה היום זה מחר, זה משהו שאתה מרגיש עכשיו בהווה. אתה עוד לא יצאת, אתה כבר מרגיש.

הלימוד והמעשה יחד.

אורן: בדיוק.

בסדר הבנתי אתכם.

אורן: עוד דבר שביקשו, בגלל שהשוק כל כך רווי בכאלה ארגונים שמייעצים ומחנכים ומלמדים, בגלל שהצורך לעזרה בתוך הארגונים כל כך גדול, אז מתפתח שוק של ייעוץ ארגוני, של פיתוח ארגוני, של אחריות תאגידית. יש הרבה שמות. בכל רגע, עכשיו בזמן שאנחנו מדברים, בטח מומצא עוד שם לעוד איזו גישה חדשה, שבאה אל אותו שוק, ארגונים שזקוקים לעזרה. דרך אגב, ארגון זקוק לעזרה זה לא בפוזיציה של ארגון שהוא מרוסק, ממש לא. ארגון חכם זה כשהוא רוצה להפוך מטוב למצוין. זה לא צריך להיות שהארגון במצב אנוש.

ברור.

אורן: יש המון ארגונים. אתה יוצא לשוק הזה ואתה אומר, אוקיי אני רוצה שהארגון שלי יעבור שדרוג, תהליך התחדשות והתקדמות. ואני רואה לפני אינסוף גישות ואינסוף שיטות. אנחנו נצטרך בפיתוח התוכן הזה לבדל, ולחדד היטב מה המיוחד בשיטה האינטגראלית שמדברת על  עולם העבודה החדש על פי הגישה האינטגראלית. אנחנו מאוד נשאף לזה שהמסרים, והרעיונות, והתובנות, והכלים שנפתח יהיו ייחודיים. לא על מנת לשלול משהו אחר, אלא להדגיש ולחדד כדי שברגע שאני אבוא מחר לארגון מסוים, ישר ירגישו שאני מביא משהו מיוחד, לא כמו כולם. זה גם דבר שנצטרך לשאוף אליו.

אני חושב שאנחנו צריכים להתייחס לעולם העבודה החדש, לארגונים, חברות, מקומות עבודה כמעבדה שבה מתרחשים יחסים בין אנשים, או בין ארגונים. בתוך ארגון, או בסביבת הארגון מתרחשים יחסים. ועבורנו המעבדה הזאת היא מעבדה שבה אנחנו מפתחים בעדם גישה חדשה לחיים, גישה אינטגראלית לחיים, כי יש הכל, הכל מתרחש חוץ משכל חדש.

צריך מישהו שיבוא ויגיד משהו חדש, שיוליך את כל האינטראקציות, יש היום ניסויים רק הם רעים. הניסויים הרעים ההם שמתרחשים במקום העבודה, נניח אצלי מתבטאים באולקוס. למה? כי בעבודה יש לי אינטראקציות לא טובות.

שליליות.

אורן: בדיוק. זאת אומרת, כבר עושים היום ניסויים, והכל כאילו מוכן חוץ משכל חדש, הדרכה חדשה, כיוון חדש, משהו חדש כזה. ואז אם אנחנו נפתח במעבדה הזאת שבה כל רגע מתרחשים ניסויים, את העולם הרעיוני שלנו, שאנחנו נביא איתנו לארגון בצורה טובה, אז למרות שהניסויים התרחשו בעבודה, בסוף התהליך הרווחנו אדם חדש שהתפיסה החדשה שלו באה לידי ביטוי בכל מקום, גם לא בתוך הארגון, גם לא באינטראקציות עכשיו, וזה גורף. בפייסבוק שלו עם האנשים, זה כמו וירוס, זה מכסה את העולם מייד. זה הסלוגן שלי לפרויקט "מקום העבודה כמעבדה לפיתוח אדם חדש בעל תפיסה אינטגראלית לחיים".

ניצה, מה את רוצה להוסיף.

ניצה: אני חושבת שנעבור לחלק של הכנס.

איזה כנס?

ניצה: מסתבר שכנסים יש בכל תחום, ובאמת אחת לשנה מתקיים כנס בנושא של מנהלי  משאבי אנוש שזה התחום שלהם, משאבי אנוש.

איפה מתקיים?

ניצה: אחת לשנה מתקיים כנס כזה בישראל.

מדיני, בינלאומי, מה על מה מדובר?

ניצה: אני מדברת על כנס ישראלי, בארץ, שמתקיים פה אחת לשנה. כשבעצם הרעיון בכנס הזה שמגיעים אליו כל מנהלי משאבי אנוש. ההתמתחות שלהם זה עיסוק בהון האנושי. ארגונים וחברות מבינים היום שההון האנושי זה משהו שצריך להשקיע בו, שבלי זה בעצם הארגון שלהם לא ישרוד לאורך זמן. ולכן בכנסים כאלה מה שמקובל לעשות זה להזמין כל מיני יועצים, כל מיני אנשים מהסוג הזה, שהם מביאים את הרעיונות החדשים שמוצגים שם, וככה אנשים, מנהלים כאלה מגיעים לשם, והם ככה במהלך הכנס הזה נשטפים בכל מיני גישות חדשות, רעיונות חדשים, ואז יש להם אפשרות להביא את זה אחר כך אליהם לחברה.

חשבנו שהיה טוב לארגן איזו ישיבה עם ההנהלה, לנסות להעביר לה באמת מה הייתה ההתרשמות שלהם מהכנס. אם יש איזו גישה מסוימת שמצאה חן בעיניהם, ולהתחיל ליישם אותה בפועל בארגון. אז חשבנו להזמין אותך לכנס כזה, כנס כזה של משאבי אנוש.

אורן: עוד לפני שנזמין, אני רוצה שנבין היטב מי הם האנשים שנמצאים בכנס, ומה הם הדברים שמעניינים אותם. שאנחנו מדברים על משאבי אנוש, הפונקציה בארגון שאחראית על הדרכה, אנחנו מדברים כאן על לבוא ולתת הדרכה בתוך ארגון מסוים. הפונקציה בארגון שקובעת איזה גוף יכנס ויתן את ההדרכה, היא משאבי אנוש.

ההדרכה היא חלק מהשירותים שהאגף של משאבי אנוש מספק לכלל הארגון. ולכן כדי להתחיל לפתח את התוכן, אנחנו רוצים להגדיר סיטואציה ראשונה. כל פעם נגדיר כל מיני סיטואציות, הסיטואציה שאנחנו רוצים להיכנס אליה עכשיו כאן באולפן, זה שאנחנו באים לכנס כזה של מנהלי משאבי אנוש של הארגונים הכי גדולים, הכי חזקים, הכי מתקדמים בארץ. יש להם כסף, יש להם משאבים, אין להם שום בעיה אם הם מחליטים שהדרכה מסוימת טובה, להביא אותה מחר לארגון. זה לא רק שאין להם בעיה, זה התפקיד שלהם.

התפקיד שלהם זה לחזור הביתה מהכנס ולהגיד, אני ראיתי שם גישה x, ואני חושב שהיא מעולה, והיא תוליך את הארגון שלנו להישגים ולהצלחה. ואני אומר שאנחנו חייבים להכניס אותה כאן לארגון שלנו. אם המנהל המסוים בארגון המסוים מתרשם כך בכנס, זה מה שהוא אמור לדווח למנכ"ל שלו ששלח אותו ליום או לסוף שבוע של כזה כנס. זאת אומרת, אנחנו כאן מדברים אל אנשים חכמים, אנשים חושבים, שהארגון הפקיד בידיהם את ניהול החשיבה הבאה שלו, את שיטות הניהול החדשות שלו. הוא מכניס פנימה את החדשנות בזמן שכולם עסוקים בלעשות את מה שהם יודעים לעשות כמו שהם עושים, הפונקציה הזאת של הדרכה בתוך משאבי אנוש, היא צריכה לחשוב קדימה ולראות איזה שכל חדש היא קונה לארגון שלה.

אנחנו רוצים לדמות סיטואציה שאנחנו עכשיו פה בכנס כזה, והקהל של השומעים שלנו, מהרגע שנסיים להגדיר את הסיטואציה הוא מנהלי משאבי אנוש של ארגונים חזקים, טובים, יש לנו אפשרות כמו שאמרנו. הם פתוחים לחדשנות כמו שניצה אמרה, יש להם ראש חזק, והם גם תמיד מתרגמים את הסיטואציה לשיטה פרקטית. מצד אחד יש להם ראש חזק אז הם יכולים לתפוס מגמות חדשות ויש להם ריח להריח מה יהיה טוב, ומצד שני את מה שיהיה טוב, הם תמיד מתרגמים בסוף למשהו פרקטי, הם לא באים לכנס של פילוסופים.

אלה אנשים שהמשרה שלהם זה להצעיד את הארגון קדימה, אם הוא יעשה בחירה לא טובה יכול להיות שזה יעלה לו במשרה שלו. 30.42אז יש להם גם ראש פתוח וחזק והם יכולים לתפוס רעיונות חזקים, אבל הם גם חייבים להבין את התרגום המעשי, וגם בסוף הכנס שהוא בא למנכ"ל שלו או היא באה למנכ"ל שלה היא בעצם צריכה להסביר לו בקצרה מה היא שם קלטה. היא בעצם משכנעת חזרה בארגון שלה, היא אומרת ובכמה מילים מה היא תפסה.

זאת אומרת אנחנו צריכים לספק לה משהו שאיתו היא חוזרת לארגון שלה.

אורן: בדיוק.

לא לסמוך על זה שהיא תפסה נכון או לא נכון?

אורן: בדיוק. ועכשיו אנחנו נכנסים לסיטואציה שבה אתה כאדם שמייצג את הגישה האינטגראלית לעולם העבודה החדש, בכנס הזה לצורך העניין יש פרזנטציות שונות, שמציגים בהן גישות שונות. נניח שבמשך היום הראשון יציגו לנו שלוש גישות. אז אתה תהיה המייצג של הגישה האינטגראלית, הגישה האינטגראלית לעולם העבודה החדש. וכדי להיכנס לפורמט של כנס הכנו לעצמנו כאן כמה שאלות מנחות, שניצה ואני ניכנס לתוך עמדה של המראיינים, ואתה תהיה המומחה לגישה האינטגראלית. ונמצא לפנינו את ציבור השומעים שכולם מנהלי משאבי אנוש. וכך אנחנו דרך השאלות נאפשר לך לבטא את הרעיונות, את התפיסות המרכזיות לפי הגישה שלך ביחס לציבור הזה של מנהלי משאבי אנוש. הסיטואציה שאנחנו מציירים מובנת?

ניצה: ברורה.

כן.

ניצה: השאלה הראשונה היא שאלה הכי רחבה, תספר לנו קצת על הגישה הזאת האינטגראלית, מה זו הגישה האינטגראלית בעצם?

זו בעצם גישה ישנה מאוד, זו גישה טבעית שאנחנו לומדים מהטבע. והאנושות התפתחה בהיסטוריה ארוכה וסבלה הרבה כדי להבין שהיא צריכה להיות דומה לטבע, ואז היא תצליח.

בטבע תמיד הכל קיים בצורה אינטגראלית, כל חלקי הטבע, כל הרמות שלו נמצאות בקשר הדדי ביניהן. אף אחד לא רוצה להזיק לזולת, כולם יודעים שהם משתמשים זה בזה כדי לשרוד, כדי להתקיים, לחיות, להתפתח, להתרבות. ולכן הטבע בעצמו נמצא מחוץ לאדם, לפני שהאדם נכנס אליו, הוא נמצא במצב מאוזן. אמנם אנחנו יכולים לשאול, איפה הוא מאוזן? אנחנו רואים שכולם שורדים שם בחיים, אבל זה לא נכון.

אם אנחנו מתעמקים קצת יותר בתוך המערכות שבטבע בדרגת הדומם, צומח וחי, אנחנו רואים שם ממש ארגון נפלא, התארגנות נפלאה. אלה יחסים שכל אחד מבין בהם את השני, ואפילו זה שמתנפל ורוצה לאכול את השני, שניהם יודעים באיזה מצב הם נמצאים. ובקיצור יש כאן מין מערכת מאוד שלמה, שמשלימה את עצמה כל הזמן.

אנחנו לצערנו לא ראינו את זה במשך כל ההתפתחות שלנו, במשך אלפי שנות ההתפתחות, כי אנחנו הסתכלנו על הטבע דרך האגו הצר שלנו. ניקח לדוגמה להקת זאבים, ידוע שיש חוקים של להקת זאבים, וכשהתחלנו לחקור להקה מסוימת, ראינו שלא, זו הרמוניה שלמה, הלוואי שאנחנו נחיה לפי אותם החוקים, אנחנו החברה האנושית המתקדמת. היינו רואים עד כמה שיש שם ידידות וחיבור, וחלוקת התפקידים, ועד כמה שכולם דואגים אלו לאלו. אם נלמד רק משם ונארגן בדיוק לפי אותם הכללים את החברה האנושית, אנחנו נגיע לתיקון השלם.

אני יכול לספר על זה הרבה. זה באמת מאוד מאוד מעניין. יש לפחות עשרים משרות בלהקת זאבים, באמת.

אורן: איזה למשל?

אצל זאבים יש יותר משרות מאשר בחברה האנושית. אבא ואמא, סבים וסבתות, דודים ודודות. יש את אלו שמארגנים את הציד, ואת אלו שאחראים, ומי שהולכים לראות, יש שומרים בשער ומנקים, זה הכל מתפקד בצורה נפלאה, רק שזה נפעל מצד הטבע. ובגלל שיש לנו שכל, אנחנו קצת נתנו לעצמנו חופש כמה אלפי שנים, ועכשיו אנחנו מבינים לאן הגענו. וכדאי לנו ללמוד מהטבע באמת איך להתארגן.

לכן את הגישה של הארגון החינוכי שלנו, או היועצים לשינוי האינטגראלי אנחנו לוקחים בדוגמה מהטבע, כי הטבע הוא באמת הדבר האבסולוטי, השלם, ומדרגות דומם צומח וחי הן במקום שבו אנחנו רואים את השלמות והניהול באינטראקציה יפה כדי להתפתח. ולכן אנחנו תוצאה מהטבע, אנחנו סך הכל הפרי מהטבע. רק הבעיה שלנו היא שהאגו שלנו לא נותן לנו המשך התפתחות נכון, והארגון שלנו שהוא לומד את הטבע הוא בעצמו מיישם את ההתפתחות הנכונה הלאה לאדם.

ולכן מה שאנחנו מממשים גם בצורה פרקטית חוץ משיחות, זה להיות בסדנאות פרקטיות, בלימודים, בזה שכל אחד ואחד קונה הרגלים חדשים לחיות בסביבה אינטגראלית, וכך אנחנו מגיעים להשתוות הצורה, להשתוות ההתנהגות עם הטבע, ואנחנו זוכים להתפתחות האדם, להתפתחות החברה, להצלחתה בכל הכיוונים, אפילו בדברים שאנחנו לא יכולים לזהות ולחשוב עליהם מראש.

כי את הארגונים הנוכחיים שאנחנו בנינו בצורה מלאכותית, בנינו דרך האגו שלנו, הם כולם לא מתקיימים בצורה טבעית, הם מביאים איתם עיוות בעיות בכוח, בשליטה, לא בהבנה, לא בהשלמה, ולא בהשתתפות. אפילו אפשר להגיד לא באהבה הדדית, שלזה בעצם אנחנו שואפים.

וזה מה שמיוחד בשיטה שלנו, שאנחנו מביאים את הפועלים, את העובדים, את המנהלים, מהמנהל הכללי, מהמנכ"ל עד השומר בשער והמנקה, להשתתפות, כדי שהארגון יהיה עגול. יחד עם זה שיש לארגון פירמידה, היררכיה פנימית, וודאי שזה צריך להיות, תהיה הבנה ואיחוד, חיבור והאהבה בין כולם.

ויש כאן שני רווחים, יש הרבה יותר אבל בעצם נקבץ אותם לשניים. אחד זה שבצורה הגשמית, בדברים שהולכים ללא התנגדות, ללא התנגשות, ללא תחרות, אלא תחרות בידידות, תחרות למען להביא רווחים והתקדמות כללית לתוך הארגון, מתחילה להיות תחרות אחרת, ההשתתפות אחרת בתוך הארגון, זה דבר אחד. ודבר שני, כמו שאנחנו מגלים נניח את חכמת ההמונים, שיש בה איזו מין תוספת מיוחדת בחיבור האינטגראלי, אז אנחנו מגלים כאן שבארגון שעובד לפי החיבור האינטגראלי, מתגלים רעיונות ותוכניות ויכולות ביצוע וראייה למרחקים קדימה, שבצורה אחרת אי אפשר לגלות. זה קורה מפני שאז מקבלים איזו אהדה, דחף נוסף, כוח נוסף שמגיע מהטבע דרך החיבור החדש בין חברי המפעל או חברה.

זה בקצרה מה שאפשר להגיד בכמה מילים על הגישה שלנו.

ניצה: הנקודה השנייה שנגעת בה היא מאוד מסקרנת, כי אם אני מנסה לחשוב על הדרך שבה הארגון מתנהל היום, אז באמת התוכניות או המחשבות או הרעיונות מגיעים בדרך כלל מצוות ההנהלה, ופה פתאום אתה אומר, רגע, תשכחו מזה, זה לא הולך להיות ככה יותר.

נכון. כל פועל בכל מקום, אפילו אותה מנקה ואפילו אותו שוער, אני כבר לא מדבר על דרגות יותר גבוהות שיש להן יותר חופש יצירתי, ויש במה להשתתף, מתחילים להרגיש פתאום אנשים בכל מיני מקומות בארגון, עד כמה שהם יכולים להועיל יותר, יש להם פתאום כוח יצירה, כוח התפתחות. כל אחד ואחד מהם מתחיל לראות כמה שלבים קדימה ויודע האם אפשר לעשות אותם בצורה כזאת או אחרת.

הם מתחילים להרגיש את הסביבה, למי שהם מספקים את המוצר שלהם, ממי שהם מקבלים את חומרי הגלם וכן הלאה. זה יכול להיות בכל ארגון, זה יכול להיות בחברת ביטוח ויכול להיות באיזה מפעל יצור, זה לא חשוב. אבל מפני שהם הופכים להיות לבעלי התפיסה האינטגראלית, הם מתחילים להרגיש את הסביבה שלהם, עם מי שהם נמצאים באינטראקציה, עם הספקים ועם המשתתפים ועם השותפים שלהם.

ואז הם מתחילים לראות, וכך כל אחד ואחד, אפילו כל פועל, מתחיל כבר להיות בעל רעיונות חדשים, ואז מזה החברה מתחילה לעלות כבר לרמה אחרת של מוכנות להתפתחות עתידית. ואנחנו מפתחים את זה בהם ואנחנו מתפתחים בהנהלה יכולת לקבל מהם, לעודד כל אדם ואדם ולקבל מהם את הרעיונות האלו ולראות איך לבצע. זאת אומרת, הארגון הזה מתחיל להיות ארגון שכולם מתחילים להשתתף בו בצורה פעילה ממש בפיתוח שלו, בארגון שלו מחדש.

גם המבנה הפנימי של החברה בהתאם לזה מתחיל קצת להשתנות, ואנחנו צריכים להיות ממש רגישים לזה. אנחנו צריכים לראות איך היחסים החדשים נכנסים לאיזה התנגשות עם המבנה הישן, ולהיות גמישים לשנות את המבנה. נוהלי העבודה, ההתקשרות בין המנהלים והעובדים, כולם נעשים יותר ידידותיים, הקשר, היחס, הצורה, הנורמות האלו של המנהלים והפועלים הופכים להיות יותר גמישים, יותר עגולים, יותר אינטגרליים, ולא בצורה ישירה בתור פקודות ופעולות.

זה הולך לשני הכיוונים, כי כולם מתחילים להיות השותפים השווים, כל אחד במקום שלו. כמו במשפחה, לכל אחד יש מקום, אף אחד לא יכול להחליף את השני. ודווקא מזה שלכל אחד יש את המקום שלו והוא יודע אותו ונמצא בקשר המשפחתי היפה הזה, אז התא הזה קיים ואי אפשר להחליף אותו בשום צורה אחרת. אי אפשר, אין צורה אחרת לדבר הזה.

יש קטנים, גדולים, חלשים, חזקים, אלו ואלו ואלו, כולנו כל אחד במקום שלו. אנחנו לא יכולים לבנות את מושג המשפחה, ובסופו של דבר המושג האידיאלי לחברה או למפעל נמצא, ואנחנו צריכים לראות אותו כאיזו מין מטרה רחוקה ולשאוף אליו. יש מה ללמוד מהטבע, לא רק מהזאבים, גם מהנמלים, ומכל מיני צורות כמו אלו. ובהחלט, אם אנחנו נקבל לא רק דוגמאות כאלה, אלא נדע איך אנחנו יכולים בצורה קלה, יפה, הדרגתית לשנות את האנשים שהם יהיו בסוג של אטרקציה כזאת ביניהם, בקשר כזה יפה, הדדי ביניהם, אז נוכל לראות עד כמה אנחנו חוסכים בימי מחלה, בכל מיני בעיות שהאדם מביא איתו מהבית ולא יכול לעבוד כמו שצריך, כל הטרדות, כל הדברים.

אנחנו פתאום נרגיש שהאווירה הזאת צריכה לרפא את כולם בכל דבר, במינוס בבנק ובמינוס במשפחה ובמינוס בילדים ובמינוס בבריאות, כל המינוסים האלה חייבים להיעלם מכל אחד ואחד, יחד עם פלוס גדול בשגשוג, גם פרטי וגם כללי.

ניצה: עלתה לי שאלה מאוד משמעותית. כשתיארת את המצב, ניסיתי להשוות את זה למצב הקיים, במצב הקיים עדיין יש היררכיה מאוד ברורה, יש סדר מסוים.

זה נשאר.

ניצה: ומערכות היחסים נקבעות על פי היררכיה?

כן. מישהו רוצה להיות במקום אימא בבית? או במקום אבא? או במקום הילד? כל אחד יודע שזה הכי טוב לו. אבל היחסים ביניהם הם על בסיס זה שאנחנו כולנו משלימים זה את זה.

 ולכן אף אחד לא הולך להיות במקום השני. גם אני אהיה פעם אבא, וגם אני אהיה פעם אימא, ואחר כך סבא או סבתא. הילדים במקום ההורים, ההורים במקום הזקנים, וכך מתקדמים. וכולם יודעים שהמבנה הזה הוא המבנה השלם.

אותו דבר בג' קווים, אותו דבר צריך להיות בחברה. כי בסך הכל מקום העבודה צריך להיות באותו מבנה כמו המשפחה, רק שבחברה יש הרבה משפחות יחד כביכול. זה קצת רחוק ממה שאנחנו מבינים היום במקום העבודה, אבל בסופו של דבר אנחנו לא מבינים שמקום העבודה כולל בתוכו משפחות. אני אולי פורץ קצת יותר קדימה, אבל אדם שנמצא במקום העבודה הוא לא סתם נציג של המשפחה, היא נמצאת יחד עמו, הוא יחד עם המכולת שלו, יחד עם המשפחה שלו, יחד עם הקרובים שלו, כולו שם, וכך כל אחד ואחד.

ולכן יש לנו במקום העבודה יחסים שאנחנו לא כל כך יכולים לפתוח אותם. זה כמו קשרים מבולבלים כאלה שאנחנו לא יכולים להבין אותם. אנחנו צריכים להתייחס למקום עבודה כמו למשפחה. גם לכל העם כולו אנחנו צריכים להתייחס כמו למשפחה, גם לעולם, אבל לפחות למקום העבודה, כדי להבין שגם אם אנחנו רוצים או לא רוצים, כל אחד נמצא שם עם הבעיות שלו. לא סתם היום אנחנו רואים שאיזה מקום עבודה גדול רוצה לדאוג גם לילדים של העובדים, גם למשפחות שלהם, ושיהיה ביניהם קשר וכן הלאה. רואים שזה כך.

לכן ההיררכיה היא כזאת שמצד אחד יש למעלה, למטה, ומצד שני זה עיגול, והוא צריך להביא את העובדים, הפועלים, המשתתפים, המנהלים, את כולם למצב שאנחנו משפחה. רק בצורה כזאת אנחנו נוכל להוציא באמת תועלת מרבית מכל העבודה שלנו.

ניצה: מה בעצם מוביל את התהליך? יש מבנה ויש קשרים בתוך המבנה. הקשרים יוצרים את המבנה או המבנה יוצר את הקשרים?

קודם כל הצורה האינטגרלית היא זאת שחייבת להיות המטרה. זאת אומרת, קודם כל אנחנו משפחה. אנחנו צריכים לראות את זה בסוף, לא שעכשיו אנחנו משנים את זה על ידי הפקודות. אלא אנחנו מחנכים את האנשים, אנחנו מביאים להם צורך לזה, הם מתחילים לראות שכך זה יותר טוב, ולכן הם מתחילים לשנות את הקשר ההדדי ביניהם, מלמעלה למטה ובכל מיני הצורות, הם מתחילים לשנות אותם בצורה אינסטינקטיבית, טבעית, במה שהם משתנים. כמו שהמנהל מרגיש את עצמו יותר קרוב למי שהוא למטה, כך מי שהוא למטה מרגיש יותר את המנהל כמשהו שלא רק מנהל, אלא כחבר שלו. בכך שהוא מנהל, הוא ממלא איזו משרה, מפני שהמשרה שלו היא חשובה לי, ולא שהוא המנהל שיושב שם למעלה ולוחץ עלי. כמו שיש אבא במשפחה, ואני הילד, ואני מבין שזה לטובתי שהוא אבא שלי, ולא אחרת.

ודאי שבהתאם לכך נוהלי ההתקשרות עם כולם ישתנו, והם יהיו נהלים טבעיים. זה לא שכתוב באיזה מקום ששם יש כך וכך עניינים, וצריכים לפנות לזה ולזה וכן הלאה, אלא הדברים האלה יסתדרו על ידי החינוך, מתוך השנויים שהאנשים שלנו יקבלו. המפעל והנהלה צריכים להיות מודעים לכך שזה יקרה בצורה הדרגתית אבל ללא לחץ, אלא לפי טבע הדברים, הם פתאום ירגישו שהם נמצאים בחברה טובה, ידידותית, משפחתית, שדואגת מהקטן עד הגדול להתפתחות, והדאגה הזאת תביא את החברה הזאת לשגשוג.

אנחנו צריכים להבין, ויש על זה הרבה מחקרים, שאותם האנשים שמגיעים אחרי העבודה הביתה, עד כמה הם ירגישו שגם בני ביתם תומכים בהם, מפני שההרגשה המשפחתית הזאת תביא אותם לקשר עם בני הבית של כל אחד. זאת אומרת, זה כבר לא יהיה מפעל או איזה משרד שעובדים שם כמה מאות אנשים, אלא זה כאילו שכל בני הבית שלהם נמצאים כביכול בפנים. ואז על ידי זה כל אחד ואחד יקבל תוספת רצון להצליח בתוך העבודה שלו, על ידי ההשתתפות של בני ביתו בזה.

והעיקר זה בכל זאת המרכיב השני, שאנחנו לא כל כך יכולים לדבר עליו, זו התמיכה מצד הטבע, שעל ידי זה שאנחנו מתאחדים ומתחילים להיות מותאמים לטבע, אז אנחנו מגיעים למצב שאנחנו מקבלים כוחות נוספים, גישה אינטגרלית. אנחנו מתחילים להבין איך העולם בנוי היום, איך הקשר בין כל החברות ובין כל הבני אדם, בין כל המדינות, קיבל צורה חדשה.

ולכן אלו שלא עוברים לצורה של החשיבה הזאת, של הפרדיגמה החדשה הזאת, הם לא מבינים מה קורה בעולם ובהתאם לזה הם סופגים מכות ופשיטות רגל. דווקא, על ידי זה שאנחנו כבר מתאימים את עצמנו לחוקים החדשים שמתגלים בעולם האינטגרלי והגלובלי בצורה הטבעית, אנחנו מתעלים מעל המשבר ומתחילים להשתמש בו כקרש קפיצה לשגשוג. המילה "משבר" בתרגומו הוא המקום לידה החדש, וכך זה בשבילנו, לאלו שרוכשים את השירותים של הארגון שלנו לחינוך האינגרלי.

ניצה: נעשה סיכום ביניים מה קיבלנו עד עכשיו. השלב הראשון הוא להתבונן בטבע וללמוד ממנו, ללמוד שהטבע פועל בהרמוניה, אנחנו פועלים אולי בניגוד אליו וצריכים לאמץ איזו גישה, ואנחנו עוד צריכים להבין בדיוק מהי הגישה, איך בעצם יוצרים את הסדר החדש הזה בתוך הארגון. והסדר החדש הזה יביא אותנו למצב שאנחנו נלמד להתנהל כמו במשפחה, באופן טבעי. אני גם יכולה להבין שמה שיקרה זה שהמבנה של הארגון ישתנה, כתוצאה ממערך הקשרים שיקבל שינוי, ואחד הדברים הכי משמעותיים שאמרת ומאוד סכרן אותי, מעניין יהיה לשמוע את זה בהמשך, זה איך ברגע שאנחנו נבנה את הסדר הנכון בינינו, אנחנו בעצם נוכל להשתמש באינטליגנציה הכללית?

חדשה, יותר גבוהה.

ניצה: ועכשיו אנחנו משתמשים כרגע בפועל ברעיונות שלנו, בתפיסות שלנו שאנחנו מעלים פה בצוות ההנהלה, ופה פתאום אתה נותן איזה רעיון והבנה שהחכמה החדשה שתוציא את הארגון שלנו אולי למקום טוב יותר, בעצם לא נמצאת במוחו הפרטי של אף אחד.

כן.

ניצה: אלא באיזה מוח משותף שכדי להגיע אליו נצטרך לעשות כנראה ארגון מחדש.

כן.

אורן: הרב לייטמן, משפט לסיכום השיחה הזו.

אנחנו צריכים להביא לידיעת כולם שהמשבר, או המצב החדש בעולם, מחייב אותנו להשתנות. זו הפעם ראשונה בהיסטוריה שהאדם צריך להשתנות והוא מפסיק לשנות את העולם, העולם נגמר בשינויים שלו. המשבר הזה הוא לא משבר, זו לידה חדשה, ומכאן והלאה האדם צריך להשתנות כדי להבין את הטבע, להתארגן מחדש ולעלות לדרגה החדשה, בהתאמה, בהרמוניה, בהשתוות עם הטבע להיות האינטגרלי עם האחרים, בכל האנושות, כך עם כולם. אם אנחנו נעשה את זה בארגון, ונעשה את זה במשפחות שלנו, אנחנו בזה נגלה כוחות חדשים ודרך חדשה לשגשוג.

אורן: תודה רבה, זה היה מרתק. תודה לך ניצה, תודה גם לכם שהייתם איתנו, מזמינים אתכם בחום לשיחה הבאה בסדרת השיחות על עולם העבודה החדש. עד הפעם הבאה שיהיה לנו כל טוב ולהתראות.

לחצו כאן להורדה